(der nachstehende Text ist auch in CareKonkret 02-2017 veröffentlicht worden)
Das kennen Sie vielleicht oder aus eigener Erfahrung vermutlich auch: Sie annoncieren in der örtlichen Presse, suchen eine examinierte Fachkraft – und keiner meldet sich auf Ihre Anzeige.
Sie könnten eigentlich mehr Patienten versorgen, wenn Sie entsprechendes Personal hätten.
Und warum gibt es Träger von Pflegeeinrichtungen, die immer wieder Bewerbungen ohne große eigene Werbung erhalten? Was gibt es für Unterscheidungsgründe?
Was unterscheidet diese von anderen?
Im veränderten Arbeitnehmermarkt müssen Pflegedienste aktiver als bisher um geeignete Fachkräfte werben. Langjähriges Image, Vergütung, Fortbildungsmöglichkeiten etc. reichen nicht mehr aus.
Ein Arbeitgeber muss sich vielmehr heute bei zukünftigen Mitarbeitern „bewerben“.
In den Beratungen höre ich immer häufiger:
„Wir haben ein Personalgewinnungsproblem.“ „Wir können unsere Leistungen sicherlich noch besser in der Öffentlichkeit darstellen.“ „Unser Image könnte jünger, professioneller … sein.“
Aber auch oftmals:
„Wir haben über Jahre hinweg Leitungsstellen durch gezielte Personalentwicklung besetzen können.“ „Wir sind ein gutes Leitungsteam und lernen gut miteinander.“ „Wir sind wirtschaftlich gut aufgestellt und geben transparent Ziele und Ergebnisse an unsere Mitarbeiter weiter.“
Interessante Arbeitgeber heben sich von weniger beachteten Arbeitgebern vielleicht dadurch ab, dass sie bewusstes und aktives Personalmanagement durchführen. Einige Anregungen dazu:
Wie formell oder wie einfach wird das Bewerbungsverfahren ermöglicht? „Kommen Sie einfach vorbei, alles Weitere schreiben wir zusammen auf“ ist die niedrigschwellige Idee eines diakonischen Trägers, mit sehr gutem Erfolg.
Wie werden die Mitarbeiter am ersten Tag begrüßt? Wie wird über den Träger, die Einrichtung, Regeln und Vereinbarungen informiert?
Und wie wird die neue Mitarbeiterin in den ersten Tagen eingeführt und begleitet? Mit einem „Paten“ für die ersten Wochen, damit nicht alles von der Leitung erklärt werden muss?
Wie sehr wird die Wertschätzung gegenüber dem neuen Mitarbeiter durch „Pflicht- und Wahlfortbildungen“ deutlich gemacht?
Wie werden alle Mitarbeiter regelmäßig z.B. durch interne Info-Briefe über Weiterentwicklungen beim Träger und Planungen informiert? Und vielleicht in einer Art und Weise, dass dies auch gerne mit nach Hause genommen wird und der Familie gezeigt wird?
Werden Mitarbeiterinnen, die in den Mutterschutz gehen, aktiv angesprochen und gefragt, vielleicht auch in der Erziehungszeit mal eine Abendtour zu übernehmen oder am Wochenende zu arbeiten? Es hilft der Mitarbeiterin, weiterhin sich zum Pflegedienst zugehörig zu fühlen und es hilft dem Pflegedienst.
Und wird vielleicht auch noch Rentnerinnen befristet eine Tätigkeit angeboten, wenn diese ausscheiden müssen, aber noch gar nicht wollen (das gibt es auch!).
Weitere Unterscheidungsmerkmale von attraktiven Arbeitgebern in der ambulanten Pflege:
Wird das Angebot eines wohnortnahen Einsatzes gemacht, wenn der Pflegedienst mehrere Filialen hat?
Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle?
Gibt es neben regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen auch Arbeitskreise von jüngeren Mitarbeitern mit kleinen Kindern („AK junge Familien“) und mit erfahrenen Mitarbeitern (AK „50+“), um Anregungen und Wünsche (und Sorgen und Belastungen) aufzunehmen und gemeinsam Lösungen suchen zu können?
Finden regelmäßige Mitarbeitergespräche und Karriereplanungen statt? Auch dies sollte heute in einem Pflegedienst Usus sein.
Wie wird auf der Homepage der Dienst/ die Einrichtung dargestellt und „beworben?“
Wie werden die sozialen Medien genutzt?
Auch Auszeichnungen wie „Best praktice“, TOP Arbeitgeber oder das Siegel „Familienfreundliches Unternehmen“ können ein positives Unterscheidungsmerkmal sein.
Ein weiterer TIPP: Erstellen Sie einmal ein „Bewerbungsblatt“ oder einen „Bewerbungsflyer“ Ihres Dienstes für potentielle Bewerber. Ich freue mich auf Ihre „Bewerbung“ und sende Ihnen gerne eine Rückmeldung.