CareKonkret hat in der Ausgabe 05/2017 nachstehenden Text von mir veröffentlicht:
Pflege- und Betreuungsdienste sind in der Regel in den letzten Jahren aufgrund der demographischen Entwicklung in unserer Gesellschaft jährlich gewachsen und werden sich auch in Zukunft in der Regel weiter vergrößern.
Wenn Pflege- und Betreuungsdienste neben den Pflegeleistungen auch Betreuungsleistungen, Privatleistungen, vorpflegerische Dienste wie Hausnotruf oder Essen auf Rädern etc. anbieten, dann entsteht über kurz oder lang beim Wachstum die Frage, wie für die Zukunft weiter die interne Organisationsstruktur aufgestellt sein sollte.
Dies ist eine zentrale und wichtige Frage, die nicht vernachlässigt werden sollte!
Unterstellt, dass in Zukunft der Anteil der Pflegeleistungen eines modernen Pflegedienstes nicht wie früher 90 %, sondern ca. 50 % ausmachen wird, dann wird deutlich, dass die bisherigen Strukturen nicht mehr passen und zugunsten weiterer Entwicklungen verändert werden müssen.
Wie war es bisher:
Eine PDL (und eine Stellvertretung) leiten den Pflegedienst mit allen Pflegekräften und den (wenigen ergänzenden) anderen Mitarbeitern. Vielleicht gibt es 3 hauswirtschaftliche Kräfte, 2 Essensfahrer, oder einen Hausmeister, …
Die letztgenannten Berufsgruppen „liefen so mit“, wurden auch von der PDL oder der Stellvertretung geführt und geplant. Die Hauptorientierung von allen Beteiligten war aber die Pflege und die pflegerische Versorgung der Patienten.
Wie ist es heute schon:
Die verstärkte Nachfrage nach Betreuungsleistungen in den letzten Monaten und die verbesserten Rahmenbedingungen durch PSG I – III haben bei vielen Pflegediensten zu Ausweitungen ihres Angebotes in Form von Betreuungs- und Privatzahlerleistungen geführt. Die Anregung vom Kollegen Thomas Sießegger, den Pflegedienst in einen Pflege- und Betreuungsdienst umzubenennen, haben inzwischen viele Dienste und Träger aufgegriffen.
So sinnvoll die Weiterentwicklung ist, so sehr wirft sie interne Organisationsfragen auf, die zu klären sind. Von einer Pflegedienstleitung und der Stellvertretung kann nur eine bestimmte Größe von Mitarbeiter/innen gut geführt werden. Die organisatorische Verantwortung ist gewachsen. Und die Anforderungen bei pflegerischen Fragen und bei Betreuungsangeboten sind verschieden. Daher gibt es von vielen Pflegedienstleitungen auch die Rückmeldung: „Was sollen wir noch machen? Wie sollen wir das alles gut schaffen?“
Wenn aufgrund der Nachfrage und der Angebotsausweitung mehr Pflege- und Betreuungskräfte für verschiedene Tätigkeitsfelder eingestellt werden, bietet sich die Gelegenheit, als ersten Schritt zwei Teams zu bilden: ein Team Pflege und ein Team Betreuung. Eine Teamleitung sollte mit einer Teilfreistellung von mind. 50 % jeweils ein Team führen. Das kann z.B. für das Team Pflege auch die stellvertretende PDL sein.
Jedes Team entwickelt mit der Teamleitung seine Angebote und Versorgungen für die Patienten und Klienten weiter. Neue Mitarbeiter/innen werden dem jeweiligen Team zugeordnet.
Mir sind Pflege- und Betreuungsdienste bekannt, die innerhalb eines Jahres ein Wachstum in verschiedenen Tätigkeitsfeldern von bis zu 60 % hatten. Wird die Größe eines Teams durch weitere Neueinstellungen überschritten und bleibt die Nachfrage weiter vorhanden, so sollte das Team geteilt werden. Es bieten sich dafür z.B. räumliche Zuordnungen des vom Pflegedienst festgelegten Versorgungsgebietes an.
Aufgabe der PDL ist weiterhin die Gesamtleitung und die Qualitätssicherung des pflegerischen Bereiches.
Die nachstehenden Organigramme sind als Entwürfe zu verstehen:
Noch weitergehende Ideen zum Pflege- und Betreuungsdienst 4.0 habe ich zusammengefasst in einem Artikel, der unter www.pflege-consulting-hellweg.de/Veröffentlichungen zu finden ist.
Eine Umsetzung wäre wie folgt möglich:
- Bildung von aufgabenbezogenen Teams bis jeweils ca. 15-20 Mitarbeiter unter der Leitung von je einer Teamleitung mit mind. 50 % Freistellung (also z.B. Team Pflege 1, Team Pflege 2, Team Betreuung, Team Hausmeisterdienste)
- (Neu-)Klärung der Zuständigkeiten von PDL, stellv. PDL, Teamleitungen in Form von Stellenplatzbeschreibungen.
- Bilden Sie eine flache Hierarchie.
- Transparente Kommunikation mit allen Führungskräften und Mitarbeitern, damit diese den Entwicklungsprozess unterstützen und mittragen.
- Wöchentliche Gesamtkonferenzen aller Leitungskräfte, geleitet von der PDL oder einer Gesamtleitung (je nach Größe des Pflege- und Betreuungsdienstes), um einen regelmäßigen Informationsaustausch zwischen den Arbeitsfeldern zu gewährleisten und gemeinsame Planungen zu vereinbaren.
Sehr guter Impuls!
Eine Trennung nach Stadt und Land (Ortsteile) wäre auch ein gute Aufteilung für organisatorische Weiterentwicklung eines Pflegedienstes.
Sehr geehrter Herr Wawrik,
immer wieder interessant wenn ich Empfehlungen/Einschätzungen von Ihnen lese, auch wenn diese 4 Jahre her sind.
Wenn ich mich mal nur auf den von Ihnen eingestuften kleinen Pflegedienst bis 60 Mitarbeiter konzentriere wäre mein Büroteam wesentlich stärker aufgestellt.
Eine geschäftsführende PDL, die neben der Menschenführung im wesentlichen die Beratungen und die Abrechnungen macht, eine Stv. PDL die zu 100% das Tagesgeschäft erledigt, einen kaufm. Leiter der das Personalgeschäft und die Buchhaltung betreibt und den Fuhrpark im Auge behält. Dann brauchen sie mind. noch eine 50% Bürokraft, die die geschäftsführende PDL unterstützt und eine mind. 50% Kraft für das Qualitätsmanagement. So läuft nach meiner Einschätzung ein Pflegedienst rund laufen bei 40 Mitarbeiter 🙂
Leider kann ich Ihre Darstellungen aus der Praxis heraus nicht nachvollziehen.
Herzliche Grüße