Nachwuchsförderung strategisch planen

„Es wird immer schwieriger, geeignete Führungskräfte zu finden.“ Kennen Sie diese Aussage auch aus Ihrem Pflegeunternehmen?  Und wenn Sie diesem Eingangssatz grundsätzlich so zustimmen, schließt sich die Frage strategisch an, ob und was Sie dagegen unternehmen können.

Leitsatz 1: Führungskräfte verändern sich

Die Baby-Boomer (Jahrgang 1946 – 1964) stellen derzeit in der Pflege die größte Berufsgruppe. In den nächsten 10 – 15 Jahren gehen ca. 37 % der ambulanten Pflegekräfte altersbedingt in Rente, darunter auch viele Führungskräfte. Da die Zulassung eines Pflegedienstes oder einer teilstationären Einrichtung an der Qualifikation der Pflegedienstleitung und Geschäftsführung/ Inhaber gekoppelt ist, werden die Auswirkungen der demographischen Entwicklung für viele Pflegeunternehmen eine zentrale Existenzfrage sein.

Neue Führungskräfte sind in der Regel aus der Generation X oder Y. Diese unterscheiden sich in Ihrer Grundhaltung einer „Work-Life-Balance“ zum Teil deutlich zu den Baby-Boomer-Führungskräfte, deren Grundhaltung in einem „Vorrang der unbedingten Patientenversorgung“ ausgeprägt ist.

Konflikte entstehen heute in vielen Pflegeeinrichtungen zwischen Baby-Boomer-Führungskräften und Stellvertretungen bzw. der Mitarbeiterschaft aus den Generationen X, Y und Z ; sowie Inhabern/ Geschäftsführungen aus der Baby-Boomer-Generation und jüngeren Führungskräften der Generation X und Y. An den Themen Dienst- und Tourenplanung, Einspringbereitschaft am Wochenende oder Tausch eines Dienstes werden die unterschiedlichen Grundhaltungen häufig sichtbar.

Dies führt zum Leitsatz 2: Überprüfen Sie Ihre eigene Erwartungshaltung

Wenn ältere Inhaber, Geschäftsführungen und Pflegedienstleitungen glauben, dass auch alle anderen (Nachwuchs-)Führungskräfte die gleichen Grundhaltungen wie sie weitertragen, so irren sie sich. Bevor (Nachwuchs-)Führungskräfte einfach die bisherigen, eigenen Erwartungen an sich, den Dienst, die Mitarbeiterschaft übertragen werden, sollten ältere Führungskräfte, Inhaber und Geschäftsführungen selbstkritisch sich und ihre eigenen Ansätze, Erwartungen und Grundhaltungen überprüfen.
In einem zweiten Schritt sollten dann mit den (Nachwuchs-)Führungskräften über gemeinsame Visionen, Ziele, Rahmenbedingungen, Planungen etc. des Pflegeunternehmens gesprochen werden und gemeinsame Absprachen schriftlich festgehalten werden.

Leitsatz 3: Definieren Sie Ihren Führungskräftebedarf für die nächsten 5 Jahre

Wie viele Führungskräfte benötigen Sie – z.B. in den nächsten 5 Jahren? Wie viele Führungskräfte gehen in Rente? Gibt es Angebotsausweitungen oder Filialgründungen, für die Sie weitere Führungskräfte benötigen?

Erstellen Sie für Ihre weiteren Planungen a) eine Übersicht über Ihre heutigen Führungskräfte mit deren Alter, Qualifikation und Zusatzausbildungen, Wohnort. Ergänzen Sie b) diese Übersicht mit Ihren Pflegefachkräften. Vielleicht beschäftigen Sie ja eine examinierte Pflegefachkraft, die bei einem früheren Arbeitgeber eine Leitungsqualifikation erworben hat. Fügen Sie c) aktuell schon bekannte weitere strategische Planungen und den dafür benötigten Anteil an Führungskräften (incl. Stellvertretungen) hinzu. Wenn Ihr Pflegeunternehmen z.B. mit 3 Pflegediensten, 2 Tagespflegen und 2 Wohngemeinschaften 5 Pflegedienstleitungen und 5 stellv. PDL/ Teamleitungen beschäftigt, und auch 3 stellv. PDL/ Teamleitungen eine PDL Qualifikation aufweisen soll, so haben Sie ohne weitere strategische Planungen einen ständigen Bedarf an 8 Leitungskräfte mit PDL Qualifikation.

Leitsatz 4: Betreiben Sie aktiv ein Führungskräfte-(Nachwuchs-)Förderprogramm

  1. Externe neue Führungskräfte gewinnen Sie über persönliche Kontakte, soziale Medien, externe Ausschreibungen, ggf. auch über Vermittlungsfirmen. Sie benötigen für alle Ansätze eine Übersicht über Ihre Angebote und Möglichkeiten als „interessanter Arbeitgeber“. Eine plausible und darstellbare Organisationsstruktur, eine Stellen- und Tätigkeitsbeschreibung, Klärung des Gehalts (z.B. zzgl. Boni bei Zielerreichung), weitere Möglichkeiten wie z.B. ein Dienst-KFZ mit privater Nutzung, etc.) sollten Sie je nach Leitungstätigkeit und Qualifikationsebene erstellen. Dabei gilt: Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können!
  • Interne neue Führungskräfte gewinnen Sie über einen Aufruf an Ihre derzeitigen Leitungskräfte, mögliche Pflegefachkräfte zu nennen, die evtl. als Führungskraft geeignet scheinen und die weiterqualifiziert werden könnten. Neben Sie dann diese Vorschläge und führen Sie aktiv und persönlich Gespräche mit den Vorgeschlagenen durch. Wenn Sie ebenfalls ein positives „Bauchgefühl“ während oder nach dem Gespräch haben, vereinbaren Sie schriftlich mit dem/der Mitarbeiter/in eine Zielplanung über Fortbildung als PDL, Kostenklärung, evtl. Tätigkeit als stellv. Leitung oder Teamleitung während der Fortbildung etc.

Führen Sie diese Schritte jedes Jahr durch!